Koncept, ciele, ciele, podstata personálnej certifikácie. Osvedčenie zamestnancov je ...

Periodická certifikácia personáluumožňuje manažérovi nielen učiť úroveň odbornej prípravy a náladu zamestnancov, ale aj posúdiť, ako ich osobné a obchodné vlastnosti zodpovedajú pozícii, ktorú zastávajú.

Na rozdiel od všeobecného presvedčenia, hlavnéúlohou atestácie nie je kontrola pracovnej činnosti zamestnancov, ale hľadanie rezervy a zverejnenie potenciálnych príležitostí, ktoré umožňujú zvýšiť úroveň efektivity každého zamestnanca.

Pojem personálneho hodnotenia

Hodnotenie zamestnancov zahŕňa sériu testov, rozhovorov alebo rozhovorov.

Zároveň nie sú ciele osvedčovania personálusú vyčerpané priamo odhadom. Ich hlavným významom je identifikácia zamestnancov, ktorí by mohli pracovať efektívnejšie tým, že budú zastávať iné pozície. Na základe výsledkov certifikačných činností manažér rozhoduje o prevode, zvyšovaní, odvolávaní sa na školenie alebo rekvalifikáciu určitých zamestnancov.

Hodnota objektívnosti pre získanie spoľahlivých výsledkov

Najdôležitejšia časť hodnotiaceho postupustáva sa jej objektívnosťou. To znamená, že pri hodnotení zamestnancov sa používajú špecifické kritériá a metódy, aby sa zabránilo vplyvu subjektívnych faktorov.

Nemožno povedať, že len osobné dojmyinterferujú s prácou hlavy pri vykonávaní certifikácie, ale môžu výrazne skresľovať výsledky postupu. Jednostranné vnímanie zamestnancov rastie do nesprávnych personálnych rozhodnutí a chýb v riadení.

Vymenovanie atestácie zamestnancov spoločnosti

Často je osvedčenie personálu vynikajúcou príležitosťouaby sa ukázal tým pracovníčkam, ktorí "položili hlavu na strop". Keď zvládli svoju oblasť činnosti a nevidia príležitosti na ďalší rast, zamestnanci strácajú motiváciu. Stali sa neefektívne a neaktívne, ich produktivita bola znížená.

Vykonávanie personálnych zmien na základe výsledkov atestácie umožňuje optimálne využívanie pracovných zdrojov organizácie.

Účelom certifikačných činností môže byť:

• Príprava nových kompenzácií. Takéto zmeny ovplyvňujú hmotný záujem personálu (zmeny miezd, systém trestov a stimulov, zvyšovanie motivácie).
• Prijatie riadiacich rozhodnutí týkajúcich sarozvoj organizácie, optimalizácia personálnej politiky (spätná väzba je stanovená, potenciál je zobrazený, zamestnanec má príležitosť osobného a profesionálneho rozvoja, dostáva informácie o tom, čo organizácia očakáva od neho). Po prijatí a analýze údajov spoločnosť môže upraviť svoje plány a efektívnejšie spravovať ľudské zdroje.
• Odraz skutočného stavu podniku nasúčasná situácia, odhaľovanie možných problémov v pracovnej sfére. S ohľadom na tento cieľ je certifikácia personálu štúdium a hodnotenie minulých aktivít zamestnanca, jeho výsledky, dostupnosť vzdelávacích potrieb a identifikácia existujúcich pracovných problémov a hľadanie spôsobov, ako ich odstrániť.

Hlavné zložky hodnotiaceho procesu

Pri zohľadnení účelov, pre ktoré sa vykonáva hodnotiaci postup, manažér plánuje:

1. Hodnotenie zamestnancov.
2. Hodnotenie práce pracovníkov.

Certifikácia personálu je štúdium stupňapripravenosť zamestnanca na výkon špecifických pracovných úloh (to, čo robí na svojom pracovisku). Okrem toho tento typ hodnotenia zahŕňa identifikáciu úrovne potenciálnych schopností zamestnanca, ktorá je potrebná na predpovedanie jeho profesionálneho rastu.

Podstata aktivít týkajúcich sa hodnotenia práce jeporovnanie skutočných výsledkov s predpokladanými výsledkami (skontrolujte obsah, kvalitu, objem vykonanej práce). Štúdium plánovaných ukazovateľov na technologických mapách, plánoch a programoch práce organizácie umožňuje vytvoriť objektívny koncept o skutočnom množstve, kvalite a intenzite práce.

V procese certifikačných činnostímanažéri poskytujú hodnotenie práce nielen zamestnancov, ale celého oddelenia. Za týmto účelom existuje špeciálny postup, pri ktorom sa priťahujú a používajú informácie z iných (súvislých) jednotiek, ako aj údaje poskytované externými partnermi a zákazníkmi spoločnosti.

Spravidla najspoľahlivejšie, najobjektívnejšie a najdôležitejšieužitočné údaje, ktoré môže spoločnosť získať použitím oboch smerov pri vykonávaní hodnotiacich činností (hodnotenie práce, ako aj kvality a schopností, ktoré ovplyvnili dosiahnutie výsledku).

Hodnotenie zamestnancov a výsledky ich činností

Osvedčenie personálu v podniku zahŕňa celý rad rôznych postupov: môžu to byť písomné testy alebo rozhovory.

Znížiť výsledky a uľahčiť ich analýzuhlava vyplní hodnotiaci formulár s dvoma oddielmi (opis kvality zamestnanca a výsledky jeho práce). Týmto spôsobom používa skóre aj písomné vysvetlenia, pozorovania a zdôvodnenia.

Úlohy posúdenia zamestnancov súoptimálne využitie pracovných zdrojov, preto je dôležité diskutovať o výsledkoch postupov a záverečných hodnotení so samotnými zamestnancami. Keď sú oboznámení s tým, ako úspešne absolvovali certifikáciu, musia podpísať príslušný dokument. Výhodou takéhoto systému je schopnosť pracovníkov uviesť, či súhlasia s hodnotením, ktoré im bolo dané. Ak existujú osobitné okolnosti, ktoré bránia plnému vykonávaniu svojich povinností, zamestnanec ich môže priniesť.

Ako často je certifikácia

Najviac úspešné firmy preferujúvykonávať certifikačné činnosti každý rok. Niektoré z nich vykonávať tieto kontroly častejšie - raz za šesť mesiacov, často v spojení so zjednodušeným postupom hodnotenia.

Taktiež môže byť osvedčenie personálu organizácieZahrňte pravidelné organizovanie neformálnych rozhovorov. Takéto kroky sprevádza diskusia o výsledkoch práce a tiež prispievajú k súčasnému monitorovaniu pracovného procesu. S dobrou formalizáciou postupov posudzovania práce môže manažér zaviesť hodnotiace aktivity ešte častejšie: týždenne, mesačne alebo štvrťročne. Samozrejme, takéto postupy nemožno nazvať certifikáciou, ale s ich pomocou môžete sledovať dynamiku efektivity personálu a celej jednotky.

Kto podlieha certifikácii a hodnoteniu

Kontrola manažérom je potrebná pre zamestnancov, ktorí boli práve prijatí alebo dostali novú schôdzku (preklad, propagácia).

Napríklad McDonald's, známy svojimi riadiacimi stratégiami, zabezpečuje povinnú certifikáciu všetkých manažérov a špecialistov, ktorí dostali zvýšenie (zníženie).

Okrem toho, po šiestich mesiacoch, keď zamestnanec prišiel do organizácie alebo bol preložený na nové miesto, absolvoval aj hodnotenie.

Psychologický aspekt hodnotenia

Okrem monitorovania práce a identifikáciepotenciálne schopnosti, podstata personálnej certifikácie je prispôsobenie zamestnanca, ktorý sa dostal do nových podmienok. Starostlivé a pravidelné monitorovanie pomáha manažérovi vidieť, ako rýchlo sa zamestnanec zapája do práce, ako efektívne zvládne svoje povinnosti a akú úpravu správania potrebuje.

Pre mnohé korporácie je "ľudský zdroj"je pomerne nákladná investícia, takže majú záujem získať rýchlu návratnosť svojho použitia. Na tento účel sa používajú personálne zmeny a experimenty. Tieto akcie sú nevyhnutne sprevádzané prísnou kontrolou, hodnotením silných a slabých stránok zamestnanca, ako aj poskytovaním potrebnej pomoci pri náprave nedostatkov. Súčasne sa kontroluje naliehavosť priradenia.

Výsledky hodnotenia

Ak ide o kontrolu správnosti priradeniaobyčajný správca alebo nižšiu úroveň, záver vyrobené už po niekoľkých mesiacoch. Dáta bola analyzovaná, aby posúdila hlavu stredného a vyššieho manažmentu za rok.

V prípade, že sa zamestnanec nerobípovinnosti, ktoré mu boli pridelené a jeho činnosti nie sú prispôsobiteľné, je hlava nútená uchýliť sa k zmierneniu alebo dokonca k prepusteniu.

Prečo majú firmy záujem o skrátenie lehoty na certifikáciu

Väčšina veľkých spoločností má svoj vlastný kód,súbor noriem, takzvané "firemné pravidlá". Správa nemôže dovoliť novému zamestnancovi, aby zvládol tieto štandardy nezávisle a nekontrolovane. Ako viete, málo amerických alebo domácich spoločností sa môže pochváliť rovnakými stabilnými "skupinovými normami" pracovného správania, napríklad japonskými.

V tejto súvislosti je podstatou hodnotenia zamestnancov(najmä jeho pravidelnosť a vysoká frekvencia) je podnecovať zamestnanca k normám správania a základom práce. Normy stanovené v prvých mesiacoch sú konsolidované a udržiavané prostredníctvom pravidelných ročných hodnotiacich postupov.

Ako je certifikácia zamestnancov v podniku

Napriek tomu, že väčšina spoločností májej postupov na prípravu a vykonávanie certifikačných činností existuje niekoľko univerzálnych etáp, ktoré sú uplatniteľné v takmer každej výrobnej oblasti:

• príprava: V tejto fáze je pripravený príkaz na vyhodnotenie, schvaľuje certifikačný výbor, pripravuje dokumentáciu a formuláre, informuje kolektív práce o tom, kedy a ako sa uskutoční certifikačný postup.
• Zložte komisiu a schvaľujte ju. Spravidla sa skladá z riaditeľa personálneho (predseda), náčelník štábu (podpredseda), vedúci podstúpiť certifikáciu (člen), poradca (člen), sociálnej psychológie (člen).
• Hlavné činnosti, to znamená priamoosvedčenie personálu: práca je zameraná na posúdenie individuálneho príspevku každého zamestnanca, zadávanie údajov do dotazníkov, ako aj počítačová analýza získaných informácií.

• Dokončenie atestácie: odborníci zhŕňajú výsledky, robia osobné rozhodnutia o tom, či propagujú zamestnanca, posielajú ho na štúdium, presunú alebo odvolávajú (ak zamestnanec nepodarilo úspešne absolvovať certifikáciu).

Hodnotenie nevykonávajú títo manažéri aprofesionáli, ktorí pracovali na tom správnom mieste menej ako jeden rok, tehotné ženy, matky s deťmi do jedného roka a ostatných zamestnancov, ktoré patria do privilegovaných skupín.