Organizačná kultúra je systém noriem a pravidiel správania

Organizačná kultúra je relatívnenovo vzniknutého výrazu. Tento pojem sa chápe ako systém spoločných hodnôt a názorov zdieľaných všetkými členmi tej istej spoločnosti. Organizačná kultúra je základom životného potenciálu spoločnosti. Skúsenosti ukazujú, že pre progresívne rozvíjajúce sa spoločnosti je charakteristická vysoká úroveň duchovných úspechov.

Organizačná kultúra je systém noriem apravidlá správania, spoločné hodnoty, ktoré akceptuje každý zamestnanec organizácie. Vzhľadom na túto myšlienku si nemôžeme nevšimnúť jeho spojenie s celkovým súborom spoločenských, duchovných a priemyselných úspechov ľudí.

Správanie, jazyk, reč, hlavné hodnoty,princípy činnosti a života spoločnosti sa odrážajú v organizačnej kultúre, ktorá odlišuje jednu štruktúru od druhej. Okrem toho všetky tieto faktory spoločne ovplyvňujú vývoj a existenciu spoločnosti v budúcnosti.

Spolu s tým, duálnycharakter, ktorý má organizačnú kultúru. Toto sa prejavuje na jednej strane vplyvom dominantných hodnôt a myšlienok, cieľov, vynikajúcich vodcov, pravidiel a noriem na ňom. Na druhej strane samotná firemná kultúra vytvára vlastný systém hodnôt.

V jadre existujúceho súboru duchovnýchúspechy v spoločnosti spočíva vo filozofii spoločnosti, ktorá bola vyvinutá v rámci všeobecne prijatých ustanovení a zákonov. Medzi základné akty patria najmä Deklarácia ľudských práv, náboženské učenia, Občiansky zákonník, Ústava, Charta podnikania a ďalšie. Rozvoj filozofie spoločnosti by sa mal uskutočňovať v súlade s národným zložením jej členov, počtom zamestnancov, regionálnymi špecifikami, kultúrnou úrovňou personálu, životnou úrovňou, druhom výroby. Zanedbanie zavedených ustanovení v rámci podniku vedie k rozvoju konfliktov medzi zamestnancami a administratívou, spotrebiteľmi a dodávateľmi. Nakoniec, obraz spoločnosti klesá, v štruktúre podniku dochádza k kríze, ktorá vedie spravidla k zničeniu.

Najbežnejšie typy organizačnýchkultúra - kultúra moci, úlohy, úlohy a osobnosť - možno považovať za vodítko pri definovaní alebo formovaní konkrétnej filozofie v podniku. Zároveň sa berú do úvahy priania a situácia. Predloženú typológiu organizačnej kultúry odvodil anglický profesor riadenia Charles Handy.

Maloobchod sa spravidla angažujeCenné papiere, transakcie s nehnuteľnosťami, obchod. V takýchto spoločnostiach prekvitá kultúra moci, ktorá je úplne závislá od centrálneho zdroja. Takéto štruktúry sú v zásade prijímané s pomocou priateľov alebo priateľov, konečné rozhodnutie o zariadení závisí od vedúceho podniku.

Pre byrokratické organizácie je charakteristickékultúru úlohy. Tieto podniky sa vyznačujú vysokým stupňom formalizácie v dôsledku prísneho dodržiavania pravidiel zamestnancami. Hlavným zdrojom energie je postavenie, silu špecialistu sa posudzuje v spojení s príslušnou situáciou.

Kultúra úloh je neodmysliteľnou súčasťou organizácií,založené na pracovných skupinách alebo tímoch, ktoré sú vytvorené na riešenie určitých problémov. V štruktúre takéhoto podniku sa hodnotí silu špecialistu a jeho schopnosť pracovať v tíme.

V prípade, že je podnik založený za účelompodporujúc zvrchovanosť záujmov niekoľkých (alebo jednej) osobností vo svojej štruktúre, existuje kultúra osobnosti. Špecifickosť takýchto spoločností spočíva v tom, že ciele jedného alebo viacerých zamestnancov sú prioritou pre spoločné ciele. Vo všeobecnosti organizácie s kultúrou jednotlivca dlhujú svoju existenciu tejto osobe. Preto sú jej záujmy podriadené všetkému.