Vedecké školy manažmentu. Zástupcovia školy vedeckého manažmentu

Moderné názory na teóriu manažmentu,založené na základe vedeckých škôl riadenia, sú veľmi rôznorodé. V článku sa bude hovoriť o vedúcich zahraničných riadiacich školách a zakladateľoch manažmentu.

Pôvod vedy

Manažment má dávnu históriu, ale teóriumanažment sa začal rozvíjať až na začiatku XX storočia. Vznik administratívnej vedy sa považuje za zásluhy Frederika Taylora (1856-1915). Zakladateľ školy vedenia vedeckého manažmentu Taylor spolu s ďalšími výskumníkmi inicioval štúdium prostriedkov a metód vedenia.

Revolučné myšlienky o vedení, motiváciivznikli skôr, ale neboli požadované. Napríklad projekt Roberta Owena (začiatok XIX storočia) sa ukázal ako veľmi úspešný. Jeho závod v Škótsku priniesol veľký zisk vytváraním pracovných podmienok, ktoré motivujú ľudí k efektívnej práci. Pracujúci ľudia a ich rodiny dostali bývanie, pracovali v lepších podmienkach a boli odmenení bonusmi. Ale podnikatelia tej doby neboli pripravení nasledovať Owena.

V roku 1885 paralelne s empirickou školou Taylor School, ktorej zástupcovia (Drucker, Ford, Simons) zastávali názor, že manažment je umenie. Úspešné vedenie môže byť založené len na praktických skúsenostiach a intuícii, ale nie je vedou.

Bolo to v USA na úsvite dvadsiateho storočiav ktorých sa začal vývoj vedeckých škôl riadenia. V demokratickej krajine vznikol obrovský trh práce. Prístupnosť vzdelávania pomohla mnohým múdrym ľuďom ukázať svoje vlastnosti. Rozvoj dopravy a hospodárstva prispel k posilneniu monopolov s viacúrovňovou riadiacou štruktúrou. Vzali nové spôsoby vedenia. V roku 1911 bola publikovaná kniha Fredericka Taylora "Princípy vedeckého manažmentu", ktorá iniciovala výskum v oblasti nového vedeckého vedenia.

Škola vedeckého manažmentu Taylora (1885-1920).

Otec moderného manažmentu Frederick Taylornavrhoval a systematizoval zákony racionálnej organizácie práce. S pomocou výskumu priniesol myšlienku, že prácu treba študovať vedeckými metódami.

• Taylorove inovácie sú metódy motivácie,odmeňovanie, odpočinok a prestávky vo výrobe, načasovanie, pridelenie, odborný výber a školenie personálu, zavedenie kariet s pravidlami na vykonávanie práce.
• Spolu s jeho nasledovníkmi to dokázal TaylorAplikácia pozorovaní, meraní a analýz pomôže uľahčiť manuálnu prácu a urobiť ju dokonalou. Zavedenie prijateľných štandardov a štandardov umožnilo zvýšiť plat účinnejších zamestnancov.
• Prívrženci školy ignorovali ľudský faktor. Zavedenie stimulačných metód umožnilo zvýšiť motiváciu pracovníkov, zvýšiť produktivitu.
• Taylor rozobral pracovné metódy, oddelené(organizácia a plánovanie) skutočnej práce. Zástupcovia školy vedeckého manažmentu verili, že riadiace funkcie by mali byť ľudia, ktorí majú túto špecializáciu. Mali názor, že koncentrácia rôznych skupín zamestnancov na to, o čo sú schopní, robí organizáciu úspešnejšou.

Systém, ktorý vytvoril Taylor, je viac rozpoznanýuplatniteľné na základnú jednotku pre diverzifikáciu, rozširovanie výroby. Taylorská škola vedeckého manažmentu vytvorila vedeckú základňu namiesto zastaraných praktických pracovných metód. Zástancovia školy patrili medzi výskumníkov ako F. a L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, OA. Yermansky.

Vývoj školy vedeckého manažmentu

Frank a Lillian Gilbreta študovali faktory, ktoré ovplyvňujúna produktivitu práce. Na opravu pohybov počas operácie použili filmovú kameru a zariadenie vlastného vynálezu (mikrochrometr). Štúdie umožnili zmenu priebehu práce a odstránenie nepotrebných pohybov.

Gilbrets používal štandardy a vybaveniektorá následne viedla k vzniku pracovných noriem, ktoré zaviedli vedecké školy manažmentu. F. Gilbreth skúmal faktory, ktoré ovplyvňujú produktivitu práce. Rozdelil ich do troch skupín:

1. Variabilné faktory spojené so zdravím, životným štýlom, telesnou úrovňou, kultúrnou úrovňou, vzdelaním.
2. Premenné týkajúce sa pracovných podmienok, životného prostredia, materiály, zariadenia a nástrojov.
3. Variabilné faktory spojené s rýchlosťou pohybu: rýchlosť, efektívnosť, automatizácia a iné.

V dôsledku výskumu dospel Gilbert k záveru, že najdôležitejšie sú faktory pohybu.

Hlavné ustanovenia školy vedeckého manažmentuboli finalizované Maxom Weberom. Vedec formulované šesť zásady pre racionálne prevádzkovanie podniku, ktorá spočíva v racionálnej, pokyn, prídelový systém, deľby práce, špecializácie správnej rady, reguláciu funkcií a podriadené spoločnému cieľu.

Škola vedeckého manažmentu F. Taylor a jeho prípad pokračovali s príspevkom Henry Forda, doplňujúc Taylorove princípy štandardizáciou všetkých procesov vo výrobe, rozdeľovaním operácií do etáp. Ford mechanizované a synchronizované výroby, organizovať ju na princípe dopravníka, vďaka čomu sa cena znížila o 9-krát.

Prvé vedecké školy riadenia sa stali spoľahlivýmizáklad pre rozvoj administratívnej vedy. Škola Taylor sa vyznačuje nielen mnohými silnými stránkami, ale aj nedostatkami: štúdium manažmentu pod mechanickým prístupom, motivácia prostredníctvom uspokojovania úžitkových potrieb pracovníkov.

Administratívna (klasická) škola vedeckého manažmentu (1920-1950).

Administratívna škola iniciovala vývojprincípy a funkcie riadenia, hľadanie systematických prístupov na zlepšenie efektívnosti riadenia celého podniku. Významný príspevok k jeho vývoju urobili A. Fayol, D. Muni, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloane, A. Gastev. Narodenie administratívnej školy súvisí s menom Henri Fayol, ktorý pracoval viac ako 50 rokov v prospech francúzskej spoločnosti v oblasti spracovania uhlia a železa. Dindall Urvik pôsobil ako poradca pre manažment v Anglicku. James Mooney pracoval pod vedením Alfreda Sloana v "General Motors".

Vedecká a správna škola manažmenturozvíjali v rôznych smeroch, ale navzájom sa dopĺňali. Podporovatelia administratívnej školy považovali za svoj hlavný cieľ dosiahnuť efektívnosť celej organizácie ako celku pomocou univerzálnych zásad. Výskumní pracovníci sa podarilo pozrieť sa na podnik z hľadiska dlhodobého vývoja a určenia spoločných charakteristík a vzorov pre všetky firmy.

V knihe, Fayol "General Administration a pre priemysel" Riadenie bol prvýkrát opísaný ako proces, ktorý zahŕňa niekoľko funkcií (plánovanie, organizovanie, motivácia, riadenie a regulácia).

Fayol formuloval 14 všeobecných zásad, ktoré umožňujú podniku dosiahnuť úspech:

• rozdelenie práce;
• kombinácia autority a zodpovednosti;
• udržiavanie disciplíny;
• riadenie jedného človeka;
• všeobecný smer;
• podriadenie vlastných záujmov kolektívnym záujmom;
• odmeňovanie zamestnancov;
• centralizácia;
• reťazec interakcie;
• poradí;
• justície;
• stabilitu pracovných miest;
• podpora iniciatívy;
• podnikateľského ducha.

Škola ľudských vzťahov (1930-1950)

Klasické vedecké školy manažmentu nie súpredstavoval jeden z hlavných prvkov úspechu organizácie - ľudský faktor. Nedostatky predchádzajúcich prístupov riešila neoklasická škola. Jej významným prínosom pre rozvoj manažmentu bolo uplatnenie poznatkov o medziľudských vzťahoch. Hnutia za vzťahy medzi ľuďmi a behaviorálne vedy sú prvými vedeckými školami manažmentu, ktoré využívali výsledky psychológie a sociológov. Rozvoj školy ľudských vzťahov sa začal vďaka dvom vedcom: Mary Parkerovi Follettovi a Eltonovi Mayovi.

Slečna Follettová najprv prišla k myšlienke, žemanažment je zabezpečenie výkonu práce s pomocou iných ľudí. Verila, že manažér by mal nielen formálne zaobchádzať s jeho podriadenými, ale mal by sa stať vodcom pre nich.

Mayo na základe experimentov dokázal, že je jasnépredpisy, pokyny a slušné mzdy nie vždy vedú k zvýšeniu produktivity, podľa zakladateľa školy vedeckého manažmentu Taylor. Vzťahy v tíme často prevyšujú úsilie manažmentu. Napríklad, názor kolegov môže byť pre zamestnanca dôležitejší ako pokyny manažéra alebo materiálne odmeny. Vďaka Mayovi sa zrodila filozofia sociálneho manažmentu.

Mayo uskutočnil svoje experimenty na 13 rokovrokov v továrni v Hortone. Dokázal, že zmena postoja ľudí k práci je možná vďaka skupinovému vplyvu. Mayo upozornil na využitie duchovných stimulov v manažmente, napríklad komunikáciu zamestnanca s kolegami. Vyzval vedúcich, aby venovali pozornosť vzťahu v tíme.

"Hortónske experimenty" boli začiatok:

• štúdium kolektívnych vzťahov v mnohých podnikoch;
• koncept skupinových psychologických javov;
• identifikácia pracovnej motivácie;
• výskum vzťahov medzi ľuďmi;
• Určenie úlohy každého zamestnanca a malej skupiny v pracovnom kolektívu.

Škola chovných vied (1930-1950).

Koniec 50. rokov je obdobím degenerácie školyvzťahy medzi ľuďmi v škole v oblasti behaviorálnych vied. V prvom rade neboli metódy budovania medziľudských vzťahov, ale efektívnosť zamestnanca a podniku ako celku. Behaviorálne vedecké prístupy a riadiace školy viedli k vzniku novej riadiacej funkcie - personálneho manažmentu.

K závažným číslam tohto smeru môžetenosiť: Douglas McGregor, Frederic Herzberg, Chris Argyris, Rensys Likert. Predmetom výskumu vedcov boli spoločenské interakcie, motivácia, moc, vedenie a autorita, organizačné štruktúry, komunikácia, kvalita pracovného života a práce. Nový prístup sa odklonil od metód budovania vzťahov v tímoch a zameral sa na pomoc zamestnancovi pri realizácii jeho vlastných schopností. Koncepcie behaviorálnych vied sa uplatňovali pri tvorbe organizácií a manažmentu. Podporovatelia formulovali cieľ školy: vysokú efektivitu podniku vďaka vysokej efektívnosti ľudských zdrojov.

Douglas McGregor vyvinul teóriu dvoch typovmanažment "X" a "U", v závislosti od typu vzťahu k podriadeným: autokratický a demokratický. Výsledok štúdie bol záverom, že demokratický štýl riadenia je účinnejší. McGregor veril, že manažéri by mali vytvárať podmienky, v ktorých zamestnanec nielen vynakladá úsilie na dosiahnutie cieľov podniku, ale aj na dosiahnutie osobných cieľov.

Významným príspevkom k rozvoju školy urobil psychológAbraham Maslow, ktorý vytvoril pyramídu potrieb. Veril, že manažér by mal vidieť potreby podriadeného a vybrať vhodné metódy motivácie. Maslow vyzdvihol primárne konštantné potreby (fyziologické) a sekundárne (sociálne, prestížne, duchovné), neustále sa meniace. Táto teória sa stala základom mnohých moderných motivačných modelov.

Školský kvantitatívny prístup (od roku 1950)

Významným prínosom školy bola aplikáciamatematické modely v manažmente a rôzne kvantitatívne metódy vo vývoji manažérskych rozhodnutí. Medzi podporovateľmi školy patria R. Akoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, C. Forrester, E. Rife, S. Simon. Cieľom je predstaviť do vedenia hlavné vedecké školy manažmentu, metód a prístrojov presných vied.

Vznik školy bol spôsobený vývojomkybernetiky a operačného výskumu. V škole sa objavila nezávislá disciplína - teória manažérskych rozhodnutí. Výskum v tejto oblasti súvisí s vývojom:

• metódy matematického modelovania vo vývoji organizačných riešení;
• algoritmy na výber optimálnych riešení pomocou štatistiky, hernej teórie a iných vedeckých prístupov;
• Matematické modely fenoménov v aplikovanej a abstraktnej ekonomike;
• modelov simulujúcich spoločnosť alebo samostatnú firmu, modely rovnováhy nákladov alebo výstupov, modely predpovedania vedeckého, technického a hospodárskeho rozvoja.

Empirická škola

Moderné vedecké školy riadenia nie sú možnébez úspechov empirickej školy. Jej predstavitelia verili, že hlavnou úlohou výskumu v manažmente by malo byť zhromažďovanie praktických materiálov a vytváranie odporúčaní pre manažérov. Jasnými predstaviteľmi školy sa stali Peter Drucker, Ray Davies, Lawrence Newman, Don Miller.

Škola prispievala k prideľovaniuMá samostatnú profesiu a má dva smery. Prvým je výskum problémov riadenia podnikov a vývoj moderných koncepcií riadenia. Druhým je štúdium pracovných povinností a riadiacich funkcií. "Empirici" tvrdili, že manažér vytvára z určitého zdroja niečo jedno. Pri rozhodovaní sa riadi budúcnosťou podniku alebo jeho vyhliadkami.

Každý vodca je vyzvaný, aby vykonával určité funkcie:

• stanovenie cieľov podniku a výber spôsobov rozvoja;
• klasifikácia, distribúcia práce, vytvorenie organizačnej štruktúry, výber a umiestnenie pracovníkov a iné;
• stimulácia a koordinácia personálu, kontrola na základe prepojení medzi manažérmi a tímom;
• rozdelenie, analýza podniku a všetkých zamestnaných v ňom;
• motivácia v závislosti od výsledku práce.

Takže činnosť modernejmanažér sa integruje. Manažér musí mať poznatky z rôznych oblastí a použiť overené metódy. Škola riešila niekoľko významných problémov s riadením, ktoré sa bežne vyskytujú vo veľkej priemyselnej výrobe.

Škola sociálnych systémov

Sociálna škola uplatňuje školské úspechy"Ľudské vzťahy" a považuje zamestnanca za osobu so sociálnou orientáciou a potrebami, ktorá sa odráža v organizačnom prostredí. Prostredie podniku ovplyvňuje aj vytváranie potrieb zamestnancov.

Jasnými predstaviteľmi školy sú Jane.Marcha, Herbert Simon, Amitai Etzioni. Tento trend v štúdiu postavenia a miesta osoby v organizácii išiel ďalej ako iné vedecké riadiace školy. Stručne vyjadrite postulát "sociálnych systémov" takto: potreby jednotlivca a potreby tímu sú zvyčajne ďaleko od seba.

Vďaka práci dostane človek príležitosťuspokojiť ich potreby na úrovni, postupovať vyššie a vyššie v hierarchii potrieb. Podstata organizácie je však taká, že je často v rozpore s prechodom na ďalšiu úroveň. Vytváranie bariér pohybu zamestnanca voči jeho cieľom spôsobuje konflikty so spoločnosťou. Úlohou školy je znížiť svoju silu pomocou výskumu organizácií ako komplexných sociálno-technických systémov.

Riadenie ľudských zdrojov

História "manažmentu človekaZdroje "sa týkajú 60. rokov 20. storočia. Model sociológky R. Milles považoval personál za zdroj rezerv. Podľa teórie by sa nemalo stať hlavným cieľom efektívne riadenie, ako kázali vedecké riadiace školy. Stručne povedané, význam "ľudského manažmentu" možno vyjadriť takto: uspokojenie potrieb by malo byť výsledkom osobného záujmu každého zamestnanca.

Skvelá spoločnosť môže vždy držaťskvelý personál. Preto je ľudský faktor dôležitým strategickým faktorom pre organizáciu. To je životne dôležitá podmienka prežitia v náročnom trhovom prostredí. Cieľom tohto typu riadenia nie je len zamestnávanie, ale aj stimulovanie, rozvoj a odborná príprava profesionálnych zamestnancov, ktorí účinne realizujú organizačné ciele. Podstata tejto filozofie spočíva v tom, že zamestnanci sú majetkom organizácie, kapitálu, ktorý nevyžaduje veľa kontroly, ale závisí od motivácie a motivácie.