/ / Hromadný nábor - nábor. Nábor a nábor zamestnancov

Hromadný nábor - nábor. Nábor a nábor zamestnancov

Moderný trh práce je v stavevývoj: vzniknú nové voľné pracovné miesta a profesie, podmienky a okolnosti prechodu do zamestnania, požiadavky zamestnávateľov a potreby uchádzačov sa menia.

náboru a náboru

Mass recruitment - relatívne nový fenomén. Koná sa v dôsledku vzniku veľkých organizácií, rozširovanie úspešných podnikov a zvýšenie dopytu po spoľahlivých zamestnancov.

Čo znamená "hromadný nábor"

Tento termín je proces vyhľadávania, výberu aprijímanie veľkého počtu zamestnancov pre rovnaký alebo rovnaký typ práce. Hromadné prijímanie má niekoľko charakteristických vlastností, ktoré umožňujú identifikovať a formulovať špecifiká tohto druhu činnosti:

  • Súbor musí byť dokončený v určitej dobe.
  • Prítomnosť veľkého množstva podobných voľných miest.
  • Príťažlivosť veľkých ľudských zdrojov.
  • Pôsobivý rozpočet.

Výber a zamestnávanie personálu v takýchto podmienkach je charakteristický rozsahom, rýchlosťou a prácou s obrovským objemom informácií.

agentúra pre nábor zamestnancov

Prijímanie pre hromadné nábor, špecialistiuvedomiť si, že existuje konkrétny dátum na dokončenie personálu. Preto venujú maximálnu pozornosť vypracovaniu podrobných pracovných plánov a správnemu rozdeleniu budúcich výdavkov.

Kto sa zaoberá veľkým náborom

Pri hromadnom prijímaní pracovníkov spravidla platí,veľké spoločnosti majú záujem o to, aby zamestnanci všetkých úrovní pracovali: hypermarkety, obchodné reťazce a podniky verejného stravovania, školiace strediská s veľkým počtom pobočiek, bankové inštitúcie, výrobné podniky a mnoho ďalších.

Typicky majú takéto spoločnosti svoje vlastné oddelenie aleboslužby zamerané na prilákanie nových zamestnancov. Využitie ich zdrojov je odôvodnené skutočnosťou, že personál HR oddelenia je dobre oboznámený s oblasťou činnosti podniku, s jeho atmosférou a postupmi. Preto je logické predpokladať, že môžu presnejšie a kapacitnejšie posúdiť kandidátov, porozumieť ich potrebám a vysvetliť im budúce povinnosti.

Agentúra pre prijímanie do zamestnania sa podieľa na nichprípadov, keď zamestnanci podniku nemôžu samostatne zvládnuť objem práce z dôvodu nedostatočného počtu zamestnancov, nedostatku času, skúseností alebo kvalifikácie.

Oddelené nuansy procesu

Veľké množstvo nových voľných miest, ktoré potrebujetezavrieť, súvisí so spracovaním obrovského počtu žiadostí a dotazníkov od žiadateľov. Každá spoločnosť má svoj vlastný systém náboru, ale všetky majú niektoré spoločné rysy.

Zamestnanci vykonávajúci hromadný nábor,obnoviť primárne triedenie životopisu (papierové a elektronické písmená), vyhodnotiť kandidátov prostredníctvom telefónu a urobiť predbežné závery. Uchádzači sa vyberajú na základe zavedeného jednotného súboru kritérií.

V ďalších fázach s kandidátmi, ktorí prešliprimárne hodnotenie a výber, schôdzky skupín a potom individuálne rozhovory. Výsledkom tohto procesu náboru je pomerne rozsiahly projekt, do ktorého sú zapojené prakticky všetci personálni špecialisti. Rozhodnutie o prijímaní externých pracovníkov sa prijíma s cieľom prepustiť časť svojich zamestnancov a zabezpečiť normálnu prevádzku podniku v iných oblastiach (personálne otázky, ktoré nesúvisia s týmito činnosťami).

Náborová agentúra poskytuje širokú škálu služieb: od priameho hľadania kandidátov až po distribúciu reklamných materiálov.

Medzi dôležité otázky, ktoré manažment spoločnosti rozhoduje, sú zdroje (ľudské a finančné) na organizáciu školenia nových pracovníkov a ich prispôsobenie pracovným podmienkam.

Hromadný nábor: algoritmus a metodológia

V prvej etape sa všetci zamestnanci zaoberajúci sa vyhľadávaním aprijímanie nových zamestnancov, vypracovanie plánu ich činností. Samozrejme, neexistujú žiadne takéto systémy, ktoré by vyhovovali absolútne všetkým firmám, preto je navrhnutá zjednodušená verzia algoritmu, ktorú používa do určitej miery každý prijímateľ:

  1. Určenie pozícií a počtu zamestnancov, ktoré sa majú nájsť.
  2. Uveďte jasné termíny, kedy musia zamestnanci pracovať na pracoviskách.
  3. Obmedzenie rozpočtu projektu.
  4. Určenie ideálnych a skutočných portrétov kandidáta.
  5. Uvedenie priemernej mzdy, ktorá sa určuje po kontrole podobných voľných miest.
  6. Príprava formalizovaných kritérií, ktoré charakterizujú špecifické typy voľných pracovných miest.
  7. Vykonávanie reklamnej kampane na prilákanie potenciálne záujemcov.
  8. Vedenie primárneho výberu, ako aj individuálne rozhovory.
  9. Poskytovanie podpory pre pracovníkov nedávno prijatých do štátu.

V nasledujúcich odsekoch budú podrobnejšie opísané kroky, ktoré umožňujú hromadný výber pracovníkov.

Niektoré aspekty reklamnej kampane

- aby propagačné aktivity boli úspešné a -peniaze neboli plytvané, ich organizácia by mala riešiť osoba, ktorá je schopná vypracovať jasný akčný plán, je oboznámená s hlavnými komunikačnými kanálmi a chápe primárne a základné kritériá pre výber personálu.

žiadosti o prijatie do zamestnania

Na začiatku definujú HR odbornícicharakteristiky cieľového publika, ktoré sa posielajú na nástroje hromadného prijímania. Medzi najefektívnejšie spôsoby ovplyvňovania publika môžu byť uvedené:

  • PR-akcie za účasti promotérov.
  • Distribúcia letákov a letákov.
  • Prezentácia.
  • Účasť na veľtrhoch práce.
  • Umiestnenie rôznych materiálov do tlačových a online publikácií (reklamy, videá, vírusové správy).

Reklamačný postup

Prijatý na reklamné činnosti by mal byťzohľadniť reputáciu spoločnosti na trhu. V prípade nedostatočnej popularity alebo neuspokojivej povesti môže vytvorenie obrazu na jedno použitie si vyžiadať dodatočné finančné injekcie.

Potom zistite, kedy začne reklamná kampaň a ako dlho bude trvať. Táto otázka je mimoriadne dôležitá, pokiaľ ide o prijímanie zamestnancov bez kvalifikácie alebo organizovanie sezónnych aktivít.

A samozrejme, nemali by ste to ztratiť z pohľadunajdôležitejšou etapou, ako je definovanie požiadaviek pre kandidátov a vypracovanie žiadosti. Osobitný dokument "Žiadosť o výber personálu" spolu s opisom neobsadenosti obsahuje informácie nielen o profesionálnom, ale aj o osobných vlastnostiach hľadanej osoby.

Práca s tokom žiadateľov

Táto fáza sa dá bez nadsázky nazývaťnajviac namáhavé. V závislosti od toho, koľko ľudí a akých zamestnancov musí spoločnosť pracovať, musia špecialisti, ktorí vykonávajú výber kandidátov, študovať a spracovávať niekoľko desiatok až niekoľko stoviek dotazníkov.

Súčasne dodržiavanie časových lehôt a včasnostiuveďte jednu z hlavných hodnôt. Kvalita prichádzajúceho prúdu navyše vyžaduje mimoriadnu pozornosť. To môže byť optimalizované ladením iba v spolupráci s cieľovým publikom. Postupným zúžením a prehliadaním nevhodných kandidátov dosahuje špecialista pri náborech zlepšenie priemerných ukazovateľov žiadateľov.

recruitment Specialist

Zatiaľ čo sa informuje o publiku, malo by sa dbať na rovnomerné rozdelenie vrcholov prichádzajúcich hovorov, ako aj na pravidelné aktualizovanie reklamných správ.

Všeobecné prezentácie: ako a pre čo sa vykonávajú

Kandidáti na náhradu bezplatných pracovníkov, ktorí reagovali na rozsiahle reklamné informácie, sú pozvaní na osobnú komunikáciu. V tomto prípade sa zvyčajne kombinujú do malých skupín.

Presne povedané, prezentácia by sa mala prisúdiťkampaň, pretože je to jeho pokračovanie. Tu zamestnávateľ hovorí o spoločnosti, jej histórii a hodnotovom systéme. Tiež zdôrazňuje uvedené ciele a ciele. Najdôležitejšou časťou prezentácie je podrobnejší príbeh vedúceho voľných miest.

Keď je prítomný na takejto udalosti, môže žiadateľ položiť otázky, ktoré vzniknú, a manažér má príležitosť lepšie ho spoznať.

Štádium dotazníka

Kandidáti, ktorí sú spokojní s navrhovanýmpodmienky spoločnosti, prejdite na ďalšiu úroveň. V snahe šetriť čas a zároveň získať najspoľahlivejšie výsledky zamestnávatelia uplatňujú rôzne metódy:

  • Dopytovania.
  • Testovanie.
  • Rôzne typy obchodných hier a školení.

Všetky tieto techniky sú navrhnuté tak, aby rýchlo a efektívne filtrovali prichádzajúci kandidát. Technici, ktorí sa s touto úlohou vyrovnávajú, môžu byť nazývaní skutočne efektívnymi.

Výber personálu prostredníctvom dotazníka je vhodný na porovnanie kľúčových charakteristík kandidátov a testovanie odhaľuje ich schopnosti, schopnosti a schopnosti.

 sú povinní pracovať

Iné spôsoby získavania informácií

Držanie obchodných hier a tréningov je schopné daťmaximálne množstvo informácií o žiadateľovi. Pri analýze týchto údajov môže skúsený odborník doplniť myšlienku toho, kto je kandidát a ako dýcha. Vzhľadom na núdzový režim, v ktorom často dochádza k hromadnému prijímaniu zamestnancov, sa kľúčom k úspechu celej kampane stáva rýchla štúdia osobných a profesionálnych kvalít kandidátov.

spracovanie výsledkov, odborníci odhadujú poballnuyu použitá alebo poškriabaniu.

Pri rozhovore nie je prijímateľovi daný cieľhlboko oceňovať osobnosť a profesionalitu žiadateľov. Často je trvanie schôdze štvrťhodinu a tentokrát vám umožňuje dokončiť zhromažďovanie údajov o kandidátovi, skontrolovať dokumenty potrebné pre zamestnanie a objasniť vysvetľujúce otázky.

Ako identifikovať potenciálne bezohľadných zamestnancov

Mnoho podnikov je pripravených prijaťveľmi mladí zamestnanci, dokonca aj tí, ktorí nemajú pracovné skúsenosti. V tomto prípade však zamestnávateľ nemá možnosť skontrolovať spoľahlivosť kandidáta. Ak chcete zistiť, aké závažné sú úmysly žiadateľa, môžete požiadať o jednoduchú otázku: "Prečo potrebujete túto prácu?" Spôsob, akým človek reaguje, čo presne a ako dôverne hovorí, ho perfektne charakterizuje.

náborový proces

Problémom pre manažérov jezneužívanie alkoholu medzi zamestnancami. Často je tento jav bežný medzi nekvalifikovanými pracovníkmi (vrátnikmi, robotníkmi, staviteľmi) alebo medzi nižšou úrovňou personálu.

Existujú účinné a efektívne metódy na identifikáciu tohto škodlivého návyku: Michigan test na alkohol, Poltavets a Zavyalov.

Posledná fáza

Najnovšie v sérii udalostí pre hromadnéNáborom sa stáva školenie a adaptácia tých kandidátov, ktorí úspešne absolvovali predchádzajúce testy. Voľba uchádzačov sa tu tiež uskutočňuje, avšak jeho rozsah je oveľa menší.

hromadného náboru

Kandidáti sú vyškolení na to, aby vyhovovali existujúcimpredpisy a postupy organizácie, oboznámené s normami. Ak je to potrebné, spoločnosť-zamestnávateľ použije externé školiace strediská na lepšie alebo špecializované školenie personálu. Niektoré podniky, ktoré sa starajú o zachovanie prijatých zamestnancov, používajú nasledujúcu metódu: za krátku dobu sa začiatočník odporúča skúseným pracovníkom. Jeho cieľom je udržať si dôveru v správnu voľbu spoločnosti.

Bežná prax je kontrolakandidátov bezpečnostnými a lekárskymi vyšetrovateľmi. Môžete tiež naplánovať ďalší rozhovor s nadriadeným.

Čítajte viac: